Permisos y trámites
10 de septiembre de 2026
La conciliación familiar es el conjunto de derechos que te permiten cuidar de tus hijos sin perder el trabajo. En 2026 los principales son: 17 semanas de permiso por nacimiento para cada progenitor, la lactancia acumulada (unos 15 días más), la reducción de jornada hasta que el hijo cumple 12 años, la excedencia de hasta 3 años y el permiso parental de 8 semanas hasta los 8 años del niño. Todos están en el Estatuto de los Trabajadores y la empresa no puede negarlos.
| Permiso por nacimiento | 17 semanas por progenitor al 100 %; 32 si eres familia monoparental |
| Lactancia acumulada | Una hora al día hasta los 9 meses, que se puede juntar en unos 15 días seguidos |
| Reducción de jornada | Entre un octavo y la mitad de la jornada, hasta que el hijo cumple 12 años, con reducción de sueldo proporcional |
| Excedencia por cuidado de hijo | Hasta 3 años, con reserva del puesto el primer año y cotización que cuenta |
| Permiso parental | 8 semanas por hijo hasta que cumple 8 años; desde 2025, 2 de ellas retribuidas |
| Adaptación de jornada | Derecho a pedir horario, turno o teletrabajo adaptados; la empresa debe responder en 15 días |
| Dónde está | Estatuto de los Trabajadores, artículos 34.8, 37, 46 y 48 |
¿Sabías que en España se destina únicamente un 0,8% del PIB a dependencia o que el 73,6% de los cuidados recaen en las mujeres? La falta de conciliación laboral y familiar es un problema latente en nuestro país. De ahí, que se haya convertido en uno de los puntos imprescindibles de cualquier agenda política. Conseguir un equilibrio entre vida familiar y laboral es una de las principales demandas por parte de las personas trabajadoras. ¿El objetivo? Mejorar su calidad de vida y la de su entorno. A continuación, analizamos cómo lograr ese equilibrio justo.
Si quieres los números concretos, en la guía de lactancia, reducción de jornada y excedencia tienes una calculadora; y en la de derechos laborales, qué puedes exigir a tu empresa y con qué plazos.
La conciliación familiar hace referencia a ese equilibrio de una persona entre su vida privada y laboral. Ese “dorado punto medio” entre familia y trabajo, en efecto. Y, para ello, existen leyes que poco a poco han ido sumando importancia para su puesta en marcha.
Y es que se ha demostrado en estos últimos años que apostar por la conciliación del trabajo no es solo beneficioso para los propios trabajadores, sino también para las empresas. Unos empleados felices son sinónimo de una plantilla motivada, comprometida y con buenos resultados.
Entonces, ¿por qué es importante fomentar una conciliación laboral? A continuación, veamos las principales dificultades para conciliar a las que se enfrentan las familias:
Y no hay que olvidar que estas dificultades en la conciliación laboral conllevan consecuencias en las propias familias: económicas, sociales y también en bienestar emocional. La falta de un sistema de cuidados público accesible y completo favorece la desigualdad entre familias e incluso también afecta a la natalidad: muchas familias renuncian a la idea de tener hijos por no poder compatibilizarlo con sus trabajos.
En primer lugar, cabe destacar que las principales medidas en pro de la conciliación laboral y familiar se encuentran recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. Si bien es cierto que algunas organizaciones o convenios disponen de otras medidas como permisos aparte, en este artículo vamos a repasar las principales.
“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”. Artículo 34.8. del Estatuto de los Trabajadores.
Una de las medidas para fomentar la conciliación del trabajo con la vida en familia es la reducción de jornada. Es decir, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a disminuir sus horas laborales. Como máximo, podrá trabajar a mitad de jornada, lo que también influirá en su salario, ya que cobrará proporcionalmente a su reducción.
No obstante, existen otros posibles donde la reducción de la jornada puede ser todavía mayor. Es en el caso de reducción de la jornada por cuidado del menor a cargo afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave.
Este tipo de derecho laboral se permite por el cuidado directo de menores de 12 años, personas con discapacidad o familiares de hasta segundo grado. Asimismo, los trabajadores, víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo, tienen derecho a reducir la jornada laboral tanto como desee la persona trabajadora.
“Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa”. Artículo 46.3. del Estatuto de los Trabajadores
El derecho a excedencia es otra medida para fomentar la conciliación familiar. El trabajador o trabajadora puede suspender su contrato de trabajo de forma voluntaria y temporal; pudiendo volver a su puesto pasado dicho lapso.
¿Cuándo puede darse normalmente esta situación?
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 17 semanas (desde julio de 2025), de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. Artículo 48.4. del Estatuto de los Trabajadores
Sin duda, dentro de los permisos retribuidos, que permiten fomentar la conciliación laboral, destacamos la baja por maternidad y paternidad. En la actualidad, estos permisos son un derecho laboral que permite el cuidado del hijo o hija tras el nacimiento, adopción o acogimiento; en el que el trabajador o la trabajadora cobra el 100% de la base reguladora. Cabe señalar que son 17 semanas, siendo las primeras 6 de carácter obligatorio e ininterrumpido.
Además de la baja por paternidad y maternidad, existen otros permisos que favorecen la conciliación laboral para los trabajadores. Veamos algunos ejemplos:
Según tu jornada y la fecha de vuelta, la lactancia acumulada son 12, 15 o más días seguidos. Hacemos el cálculo exacto y el escrito que entregas en recursos humanos.
¿Sabías que existe esta opción para flexibilizar tu verano con los peques? Si no has oído hablar de él todavía, ¡no te preocupes! De hecho, muchas empresas desconocen su aplicación y puede requerir insistencia o incluso reclamación si se deniega sin justificación. A continuación, te contamos más al respecto:
Desde la entrada en vigor del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce el derecho a un permiso parental de hasta 8 semanas por hijo o menor acogido (por más de un año), hasta que el menor cumpla los 8 años. En otras palabras: se introduce una alternativa legal y flexible para madres y padres que quieran ajustar su verano al cuidado de sus hijos sin agotar vacaciones o reducciones de jornada.
El permiso parental de 8 semanas se trata de un permiso no retribuido, que puede disfrutarse a jornada completa o parcial, en semanas continuas o discontinuas, lo que lo convierte en una herramienta ideal para conciliar durante el verano; especialmente en familias con menores sin escolarizar o durante el cierre vacacional de escuelas infantiles.
Cabe destacar que, aunque seis de las ocho semanas no son retribuidas, sí mantiene la cotización a la Seguridad Social (en tiempo completo). Además, no se descarta que en el futuro lo sea, ya que la Directiva Europea 2019/1158 así lo contempla. Desde julio de 2025, dos de las ocho semanas son retribuidas (Real Decreto-ley 9/2025); las otras seis no se cobran.
Sobre este permiso, añadir:
Además de la legislación pertinente, ¿qué pueden hacer las empresas para una mayor conciliación laboral? Estas son algunas ideas para fomentar esa conciliación del trabajo y la vida personal de los empleados:
El conjunto de derechos laborales que permiten cuidar de los hijos o de un familiar sin perder el empleo: permisos por nacimiento, lactancia, reducción de jornada, excedencias, permiso parental y adaptación de horario. Están en el Estatuto de los Trabajadores.
Por escrito a la empresa, indicando la medida (reducción, adaptación, excedencia, permiso parental), las fechas y el motivo. Para la reducción y la adaptación de jornada la empresa tiene 15 días para contestar; para el permiso parental hay que avisar con 10 días de antelación.
17 semanas para cada progenitor, con las 6 primeras obligatorias tras el parto. Las familias monoparentales tienen 32.
No, si tienes un hijo menor de 12 años y la reducción está entre un octavo y la mitad de la jornada. Lo que puede discutir es el horario concreto, y si no hay acuerdo decide un juez por un procedimiento rápido.
Desde julio de 2025, dos de las ocho semanas son retribuidas. Las otras seis no, aunque se sigue cotizando. Se puede coger hasta que el hijo cumple 8 años, seguido o por partes.
Hasta 3 años desde el nacimiento. El primer año se reserva el mismo puesto; después, un puesto del mismo grupo profesional. El tiempo cuenta como cotizado.
Sí, en varias comunidades: por ejemplo el Bono Concilia en Galicia, que devuelve parte del gasto en campamentos y cuidadores. A nivel estatal, la ayuda es la deducción de madre trabajadora (100 €/mes) y el complemento por guardería.
En una asesoría de media hora repasamos tu situación (jornada, convenio, fechas) y te decimos qué pedir, cómo y cuándo, con los escritos preparados.
Reservar asesoría · desde 29,90 €Actualizado el 9 de septiembre de 2026 · Fuentes: Estatuto de los Trabajadores, artículos 34.8, 37.4, 37.6, 46.3, 48.4 y 48 bis; Real Decreto-ley 9/2025.
